Новости

Профессиональный коллектив и благоприятная среда для обучения в школе– результат эффективного менеджмента. Поэтому мы придаем важное значение этому вопросу.   Наверное, многие наблюдали такую ситуацию, когда две школы, расположенные в одном районе, работающие по одним и тем же программам, имеющие одинаковый бюджет, равные возможности и инфраструктуру, демонстрируют при этом разный результат.   Исследования показывают, что такие различия, в определённой степени, обусловлены именно ролью руководителя, поскольку директор-профессионал формирует сплоченный коллектив, который работает на результат.   Он грамотно выстраивает работу, открыто взаимодействует с родителями и школьниками, с образовательными структурами, воодушевляет сотрудников и становится не просто руководителем, но и творческим вдохновителем, лидером.   К сожалению, сегодня мы сталкиваемся с кадровой проблемой, когда желающих занять должность директора школы или завуча и соответствующих при этом необходимым требованиям, становится все меньше.   Причин несколько. Большая ответственность и низкая заработная плата директоров по сравнению с учителями отталкивают сильных педагогов от руководства школой.   Помимо указанных аспектов, имеется ряд организационных и процедурных вопросов, которые также влияют на данную проблему. Очевидно, что руководители организаций образования нуждаются в поддержке.   По поручению Главы государства Касым-Жомарта Кемелевича Токаева нами пересматриваются порядок назначения на должность, система повышения квалификации, оплата труда и процедура аттестации директоров школ, а также вводится новый институт их ротации.   Следующие несколько постов будут посвящены этим вопросам. Постараюсь раскрыть в них причины и суть принимаемых решений.   Что касается аттестации. Впервые вводится аттестация с присвоением квалификационной категории руководителям и заместителям руководителей организаций образования. Аттестация проводится раз в три года и состоит из двух этапов. На первом этапе сдается тест на знание законодательства и на сформированность управленческих компетенций. На втором этапе оценивается эффективность работы за аттестационный период. Завучи же проходят аттестацию только в один этап, без тестирования.   По результатам прохождения аттестации комиссия принимает решение о соответствии/несоответствии занимаемой должности и о присвоении одной из трех категорий. То есть в случае соответствия директору присваивается категория, в случае несоответствия он может быть уволен.   В зависимости от присвоенной категории директор или завуч будет получать ежемесячную доплату в размере 30%, 70%,100% от должностного оклада за категорию.   Кроме этого, так же, как и у учителей, ежегодно на 25% увеличивается сам должностной оклад директора школы и его заместителей.   Все это должно позволить приблизить заработную плату руководства школ к уровню средней заработной платы учителей, хотя и этого еще недостаточно для того, чтобы на данную должность приходили самые сильные педагоги.   В системе оплаты труда руководителей не было стимулирующих факторов. Эффективный или неэффективный руководитель – заработная плата была одинаковой. Кроме того, директор школы, где обучаются 80 детей, и директор школы, где обучаются 1200 детей, также получают одинаковую оплату.   Сейчас мы вводим аттестацию и доплаты за эффективность работы, также в планах введение дифференциации должностного оклада в зависимости от проектной мощности школы.   Мы и дальше будем прилагать усилия и предпринимать меры для того, чтобы самые сильные педагоги руководили школами, а также создавались другие условия для их эффективной работы.   Не менее важной является система отбора и назначения директоров школ и система их ротации. Нами после длительных обсуждений подготовлены серьезные изменения. Об этом будет следующий пост.